Ρεπορτάζ: Ποιοι και πώς φτιάχνουν τους νέους Ασφαλιστές;

Ακούμε πολύ συχνά, τον τελευταίο καιρό, ότι η ασφαλιστική βιομηχανία γερνάει και το δυναμικό των πωλήσεων δεν ανανεώνεται στον βαθμό που θα περίμενε κανείς για έναν κλάδο με μεγάλες προοπτικές ανάπτυξης και σε μια κοινωνία, την ελληνική, που η ανεργία κυμαίνεται τα τελευταία χρόνια στο 25%-27% και ακόμα παραπάνω.

Με αφορμή αυτό, θελήσαμε να δούμε ποιοι και πώς φτιάχνουν νέους ασφαλιστές σήμερα στην ελληνική ασφαλιστική αγορά, πού οφείλεται η χαμηλή εισροή νέου δυναμικού στο επάγγελμα, τι ρόλο παίζει σε αυτό το ισχύον νομοθετικό πλαίσιο, αλλά και με ποιους τρόπους θα μπορούσαν να ξεπεραστούν τα όποια εμπόδια.

Το κείμενο που ακολουθεί είναι το αποτέλεσμα πολυήμερων επαφών και συζητήσεων με επιθεωρητές πωλήσεων, συντονιστές, δ/ντές γραφείων πωλήσεων, ή όπως αλλιώς τους ονομάζει κάθε εταιρεία, αποκλειστικών δικτύων εταιρειών, αλλά και γραφείων διαμεσολάβησης. Για οικονομία χώρου θα τους αποκαλούμε συντονιστές, αφού σύμφωνα και με τον νόμο είναι οι επιφορτισμένοι για την εξεύρεση, προσέλκυση, εκπαίδευση και στελέχωση των εταιρειών με νέους ασφαλιστικούς συμβούλους.
Ευχαριστούμε πολύ για τον χρόνο που μας διέθεσαν και τις εποικοδομητικές πληροφορίες, απόψεις και προβληματισμούς που μοιράστηκαν μαζί μας τους κ.κ. Δημήτρη Αναστασίου, Κατερίνα Βασιλάκη, Δημήτρη Γαβαλάκη, Αλέξανδρο Μόρντο, Σταύρο Παπαδόπουλο, Παντελή Πιτόγλου, Σταμάτη Συγγρό, Βασίλη Τουπή, Δημήτρη Φαραντούρη, Χρήστο Χρυσολόγου.

Δουλειά του agency είναι να παράγει ανθρώπους
Με την προσέλκυση, εκπαίδευση και στελέχωση με νέο δυναμικό πωλήσεων όλα αυτά τα χρόνια ασχολούνταν κατ’ αποκλειστικότητα οι εταιρείες που έχουν αποκλειστικό δίκτυο (ATE Ασφαλιστική, Allianz, AXA, Εθνική, Ευρωπαϊκή Πίστη, Generali, Interamerican, MetLife, ΝΝ Hellas), μέσα από τις δομές που έχουν δημιουργήσει (υποκατάστημα, επιθεώρηση, γραφείο πωλήσεων).

Στο πέρασμα των χρόνων, λίγες εταιρείες έμειναν σταθερές στον προσανατολισμό της ανάπτυξης μέσω agency. Παθογένειες που αναπτύχθηκαν ένθεν κακείθεν, νέα στρατηγικά πλάνα και στοχεύσεις οδήγησαν αρκετές να αλλάξουν προσανατολισμό και να αναζητήσουν την ανάπτυξη μέσω άλλων καναλιών. Η στροφή αυτή οδήγησε αναγκαστικά στην έξοδο από το αποκλειστικό δίκτυο πολλών ασφαλιστών, οι οποίοι, αν δεν βρέθηκαν εκτός επαγγέλματος, δραστηριοποιήθηκαν στο ελεύθερο δίκτυο, δημιουργώντας πρακτορειακά ή μεσιτικά γραφεία.

Κι ενώ η τάση φαινόταν να είναι αρνητική όσον αφορά στα αποκλειστικά δίκτυα, τα τελευταία δύο χρόνια βλέπουμε εταιρείες να επανακάμπτουν δυναμικά. Στόχος είναι η με κάθε μέσο και κανάλι αύξηση της παραγωγής, σε μια εποχή έντονου ανταγωνισμού, ή πρόκειται για μια προσπάθεια με μακροπρόθεσμο σχεδιασμό και διάρκεια, που αναγνωρίζει το σημαντικό ρόλο που μπορεί να παίξει το agency στην ανάπτυξη και έχει λάβει υπόψη της τα λάθη του παρελθόντος και δεν σκοπεύει να τα επαναλάβει; Το ερώτημα απασχολεί έντονα την αγορά, ωστόσο, εκείνος που θα δώσει την απάντηση είναι, μεταξύ άλλων, ο χρόνος.

Νέοι ασφαλιστές και μέσω της διαμεσολάβησης;
Όπως ήδη αναφέραμε, τα τελευταία χρόνια έχουν δραστηριοποιηθεί στην αγορά πολλά ασφαλιστικά γραφεία από ανθρώπους που προέρχονταν από το agency. Κάποια από αυτά, έχουν αρχίσει να ασχολούνται με την προσέλκυση και τη δημιουργία νέων ασφαλιστών, άλλα περισσότερο και άλλα λιγότερο δυναμικά, αφού, όπως είναι φυσικό, τον πρώτο καιρό, το μέλημα ήταν να επιβιώσουν ως νεοσύστατα γραφεία.

Πρόκειται για μία δουλειά που γνωρίζουν, την έκαναν με επιτυχία στις εταιρείες με τις οποίες συνεργάζονταν και θέλουν να συνεχίσουν να την κάνουν και τώρα που μεταπήδησαν στο ελεύθερο δίκτυο. Επιπλέον, σε πολλές περιπτώσεις θεωρούν ότι μπορούν να καλύψουν το έλλειμμα στελέχωσης, που έχει δημιουργηθεί λόγω της κόπωσης που εμφανίζει το agency –οι παλιοί συντονιστές είτε επαναπαύονται στις δάφνες τους, δηλαδή στο χαρτοφυλάκιο και το δίκτυο που ήδη έχουν χτίσει, είτε βρίσκουν πιο εύκολο να πετύχουν οι ίδιοι τους παραγωγικούς στόχους που θέτει η εταιρεία τους, από το να ξοδέψουν κόπο και χρόνο σε νέους ανθρώπους με αμφίβολο αποτέλεσμα.

Το ερώτημα που εύλογα τίθεται είναι αν τα γραφεία διαμεσολάβησης έχουν τη δυνατότητα και τους πόρους που χρειάζονται, για να επενδύσουν στην προσέλκυση νέων ασφαλιστών.

Οι ίδιοι πιστεύουν ότι, αν υπάρχει καλή οργάνωση και έχουν δημιουργηθεί οι κατάλληλες δομές, η επένδυση που πρέπει να γίνει είναι περισσότερο σε χρόνο και όχι σε κεφάλαια. Τη γνώση την έχουν, τον τρόπο τον γνωρίζουν ήδη από την προηγούμενη εμπειρία τους στο αποκλειστικό agency. Γνωρίζουν και τις παθογένειες του συστήματος και θεωρούν ότι ξέρουν πια πώς να τις αποφύγουν.

Αναλαμβάνουν οι ίδιοι την προσυμβατική ενημέρωση και εκπαίδευση των υποψηφίων, συνεπικουρούμενοι από το έμπειρο δυναμικό του γραφείου τους, και αξιοποιούν σε πολλές περιπτώσεις τα σχετικά σεμινάρια που κάνουν οι εταιρείες, παρόλο που, όπως δηλώνουν, «δεν δημιουργούμε ασφαλιστές για συγκεκριμένες εταιρείες. Δημιουργεί δεσμεύσεις που δεν θέλουμε να τις έχουμε». Όπως μας εξηγούν, οι απαιτήσεις του Solvency έχουν κάνει τις εταιρείες να στρέφονται σε συγκεκριμένους κλάδους και συγκεκριμένα προϊόντα. Όσοι διαμεσολαβητές θέλουν, όπως άλλωστε επιβάλλει και ο νόμος, να δουλεύουν βάσει αναγκών, δεν γίνεται να δεσμευτούν με μία μόνο εταιρεία.

Βεβαίως, εδώ υπάρχει και ο αντίλογος από μέρους των συναδέλφων τους στο αποκλειστικό δίκτυο, οι οποίοι, μεταξύ άλλων, υποστηρίζουν ότι ειδικά για κάποιον που ξεκινά τώρα τη δουλειά του ασφαλιστή και, πολύ περισσότερο, αν θέλει να ασχοληθεί με τον κλάδο ζωής, είναι καλύτερο να ξεκινήσει με μία εταιρεία –ειδικά αν η εταιρεία αυτή έχει να του δώσει πολλές εναλλακτικές. όχι απαραίτητα σε κλάδους, αλλά σε προϊόντα και υποστήριξη.

Και επειδή στόχος δεν είναι να αναδείξουμε τα υπέρ και τα κατά του αποκλειστικού και του ελεύθερου δικτύου, αλλά να καταγράψουμε την τάση (μια τάση που μάλλον εξυπηρετεί και τις εταιρείες που δεν έχουν αποκλειστικό δίκτυο, πολλές από τις οποίες στηρίζουν αυτά τα εγχειρήματα), σταματάμε εδώ… Για να συνεχίσουμε με το ποιες είναι οι δεξαμενές άντλησης νέων ασφαλιστών και με ποια κριτήρια γίνεται η προσέλκυση σήμερα.

Στο πέρασμα των χρόνων, λίγες εταιρείες έμειναν σταθερές στον προσανατολισμό της ανάπτυξης μέσω agency. Κι ενώ η τάση φαινόταν να είναι αρνητική όσον αφορά στα αποκλειστικά δίκτυα, τα τελευταία δύο χρόνια βλέπουμε εταιρείες να επανακάμπτουν δυναμικά.

“Προσωπική παρατήρηση” πάνω απ’ όλα
Οι δεξαμενές απ’ όπου αντλούν νέο αίμα οι επιφορτισμένες με αυτό το έργο δομές, δεν φαίνεται να έχουν αλλάξει και πολύ με το πέρασμα του χρόνου.

Η “προσωπική παρατήρηση” στον κοινωνικό και επαγγελματικό περίγυρο, οι αγγελίες και οι ημέρες καριέρας, σε συνεργασία με διάφορα εκπαιδευτικά ιδρύματα και πανεπιστήμια, και πιο πρόσφατα, οι καμπάνιες μέσω των social media είναι οι βασικοί τρόποι εξεύρεσης υποψηφίων. Κάποιοι, λίγοι, συντονιστές αξιοποιούν και το μάθημα του επαγγελματικού προσανατολισμού στα λύκεια, με στόχο διττό: αφενός, να γνωρίσουν στα νέα παιδιά το επάγγελμα του ασφαλιστή και τα οφέλη του θεσμού της ασφάλισης. αφετέρου, να κάνουν πρόσκτηση εργασιών (γονείς, εκπαιδευτικοί), βραχυπρόθεσμα και μακροπρόθεσμα.

Σαφώς, όπως διαπιστώσαμε, τα πρωτεία έχει η “προσωπική παρατήρηση”. Η επαφή που ήδη υπάρχει βοηθά τους συντονιστές να διαγνώσουν πιο εύκολα και σε βάθος αν το άτομο διαθέτει την προσωπικότητα με τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά που απαιτούνται για να γίνει κάποιος ασφαλιστής. Γιατί δεν κάνουν όλοι γι’ αυτή τη δουλειά.

Χρειάζεται επικοινωνιακό χάρισμα, χρειάζεται αυτοπεποίθηση, για να μπορείς να αντιπαρέρχεσαι τις αρνήσεις –που σε αυτή τη δουλειά είναι πολλές–, χρειάζεται κοινωνική εμπειρία και παιδεία με την ευρεία έννοια του όρου, χρειάζεται κύκλος γνωριμιών, χρειάζεται να είσαι δεκτικός στη μάθηση (άλλωστε, θα έχεις να περάσεις τόσες επαναπιστοποιήσεις!), χρειάζεται να είσαι φιλόδοξος και να μην έχεις την κακώς εννοούμενη υπαλληλική νοοτροπία. Ο κατάλογος των προσόντων είναι ατελείωτος, για ένα επάγγελμα που για χρόνια παραμένει παρεξηγημένο…

Δημιουργώντας ασφαλιστές στην εποχή των millennials
Και οι σπουδές; Η ηλικία; Παίζουν κάποιο ρόλο; Εδώ τα πράγματα εξαρτώνται από το τι θεωρεί σημαντικό κάθε συντονιστής. Για κάποιους το να έχει ο υποψήφιος τις βασικές τουλάχιστον γνώσεις οικονομικών θεωρείται απαραίτητο, αφού και τα ασφαλιστικά προϊόντα έχουν γίνει αρκετά περίπλοκα, ειδικά όσα συνδέονται με επενδύσεις. Για κάποιους άλλους δεν είναι τόσο σημαντικό –άλλωστε, οι περισσότεροι άνθρωποι, λίγο ως πολύ, έχουν κάποιο πτυχίο–, αρκεί να έχουν έφεση στη μάθηση και να είναι δεκτικοί στην εκπαίδευση.

Η ηλικία, επίσης, δεν παίζει κάποιο ρόλο, αλλά προτιμούνται όσοι είναι μεταξύ 30-40. Οι άνθρωποι αυτής της ηλικίας θεωρείται ότι έχουν κατασταλάξει, έχουν αναπτύξει όποιες δεξιότητες μπορούν να καλλιεργηθούν, με τα χρόνια, και δεν είναι έμφυτες. Επιπλέον, έχουν παραγωγικό και εργασιακό μέλλον μπροστά τους.

Η πραγματική δυσκολία, ωστόσο, για κάποιους εντοπίζεται αλλού. Αν, κάποτε, το …δέλεαρ για τη γενιά των Baby Boomers και των μετά από αυτούς ήταν «ασχολήσου με αυτό το επάγγελμα, έχει λεφτά», σήμερα, ποιο θα μπορούσε να είναι το δέλεαρ για τη γενιά των millennials, που έχουν μεγαλώσει διαφορετικά, έχουν άλλες προτεραιότητες και αξίες;

Πολλοί συντονιστές προβληματίζονται αρκετά για το πώς θα προσελκύσουν αυτή τη νέα γενιά –όχι μόνο εδώ αλλά και παγκοσμίως–, καθώς διαπιστώνουν ότι δεν τη γνωρίζουν αρκετά, ενώ και τα εργαλεία και οι μέθοδοι που έχουν στη διάθεσή τους δεν έχουν αλλάξει και πολύ τα τελευταία 30 χρόνια.

Βεβαίως, το μεγάλο πρόβλημα για την περιορισμένη ροή νεοεισερχομένων δεν εντοπίζεται στο χάσμα των γενεών, αν και είναι ένα θέμα που θα απασχολήσει κάποια στιγμή εταιρείες και διαμεσολαβητές.

Οφείλεται, επίσης, και στη μικρή αναγνωρισιμότητα που έχει το επάγγελμα. Ακόμα και οι φοιτητές των τμημάτων ασφαλιστικών σπουδών, που θα μπορούσαν και λόγω των σπουδών τους να είναι ιδανικοί υποψήφιοι (δεν χρειάζεται να δώσουν εξετάσεις για το πιστοποιητικό Α΄), αγνοούν παντελώς τι κάνει στην πράξη ένας ασφαλιστής.

Οφείλεται και στο γεγονός ότι η αγορά δεν έχει καταφέρει να αφήσει πίσω της την κακή εικόνα που έχουν δημιουργήσει και συνεχίζουν να δημιουργούν τα φαινόμενα των ανακλήσεων (και οι ΕΠΥ ασφαλιστικές είναι), αλλά και οι προσπάθειες επίλυσης του προβλήματος της International Life, που δεν δείχνουν να τελεσφορούν.

Ποιοι δεν θέλουν νέους ασφαλιστές;
Τη βασική δυσκολία, ωστόσο, σ’ αυτούς που ασχολούνται με τη στελέχωση τη δημιουργεί το ίδιο το νομοθετικό πλαίσιο. Αν και οι περισσότεροι το έχουν αποδεχτεί –στην Αγγλία και αλλού έχει θεσμοθετηθεί δεκαετίες πριν η πιστοποίηση– και προσπαθούν να δουλέψουν σύμφωνα με αυτό, δεν λείπουν και εκείνοι που επιμένουν ότι είναι καταστροφικό. «Αν δεν είναι σκόπιμο, τότε δεν γνωρίζουν την αγορά όσοι έχουν θεσμοθετήσει όλα αυτά για το επάγγελμά μας», είναι μια φράση που ακούμε συχνά όλα αυτά τα χρόνια που ισχύει το καθεστώς της πιστοποίησης. Μάλιστα, εκτίμηση πολλών είναι ότι η ΤτΕ, οι τράπεζες, οι ίδιες οι ασφαλιστικές εταιρείες δεν θέλουν νέους ασφαλιστές. Η συχνότητα των εξετάσεων, μόνο 3-4 φορές τον χρόνο, το παράβολο, η αύξηση του ποσοστού επιτυχίας στο 90%, η καθιέρωση της επαναπιστοποίησης –«ποιος κλάδος επαναπιστοποιείται με τόση συχνότητα;»– και το πιο πρόσφατο, ότι απαιτείται φορολογική ενημερότητα για ανανέωση της εγγραφής στο επιμελητήριο, συντείνουν σε αυτή την άποψη και τους ανησυχούν, ειδικά όταν τα βλέπουν σε συνδυασμό με το γεγονός ότι οι τραπεζικοί πιστοποιούνται κατά εκατοντάδες.

Μετά τον δόκιμο, τι;
Το ασφαλιστικό επάγγελμα είναι τέτοιο που, αν δεν το δοκιμάσεις στην πράξη δεν μπορείς να ξέρεις αν σου ταιριάζει πραγματικά. Έτσι όπως έχουν τα πράγματα, όμως, ο υποψήφιος καλείται να πιστοποιηθεί πριν καλά-καλά το διαπιστώσει αυτό.

Η θέση της ΤτΕ για την κατάργηση του θεσμού του δοκίμου, ότι δεν μπορεί κανείς να στέκεται μπροστά στον πελάτη χωρίς να έχει ασφαλιστήριο αστικής ευθύνης, έχει κάποια βάση, αφού ο δόκιμος ως μη πιστοποιημένος και χωρίς άδεια ασκήσεως επαγγέλματος δεν μπορεί να έχει τη συγκεκριμένη κάλυψη. Αλλά και οι ενστάσεις της άλλης πλευράς, επίσης, έχουν τη βάση τους.

Οι δυσκολίες, που δημιουργήθηκαν, επιχειρήθηκε να λυθούν με την εισαγωγή προαιρετικού σταδίου πρακτικής άσκησης. Κατά το στάδιο αυτό, «ο ασκούμενος απασχολείται μόνον από ασφαλιστική επιχείρηση,  με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου διάρκειας έως έξι μηνών. Κατά την όποια συναλλαγή του, προσωπική, τηλεφωνική, ηλεκτρονική ή άλλη, με καταναλωτές θα πρέπει να παρίσταται πάντοτε συντονιστής ασφαλιστικών συμβούλων» (Πράξη Διοικητή, άρθρο 12, 2647/7.11.2011).

Η λέξη κλειδί είναι προφανώς το …«προαιρετικό». Ως προαιρετική τη συγκεκριμένη διάταξη είναι ζήτημα αν την υιοθέτησαν 2-3 εταιρείες. Σε όλες τις άλλες περιπτώσεις, οι συντονιστές αυτοσχεδιάζουν, ανάλογα με την ευρηματικότητά τους/εφευρετικότητά τους, προσπαθώντας να εφαρμόσουν, τουλάχιστον, το πνεύμα του νόμου.

Υπό αυτές τις συνθήκες, όπως ήταν επόμενο, η επιλογή υποψηφίων, αν δεν ήταν ήδη αυστηρή σε κάποιες εταιρείες, έγινε ακόμα περισσότερο.

Αυτό είχε και θετικά και αρνητικά αποτελέσματα. Το αρνητικό ήταν ότι μειώθηκε σε σημαντικό βαθμό η ροή των νεοεισερχομένων και άρα και αυτών που θα μείνουν τελικά στο επάγγελμα. Από την άλλη, όμως, αυτοί που τελικά επιλέγονται είναι οι καλύτεροι και έχουν περισσότερες πιθανότητες να μείνουν σε ένα επάγγελμα που δεν φημίζεται για τη …διατηρησιμότητά του.

 

Δύσκολα θα αποφάσιζε κανείς, είτε στην Αθήνα είτε στην επαρχία, να ασχοληθεί με το επάγγελμα του ασφαλιστή, εκτός εάν είναι παιδί ή συγγενής ασφαλιστή και θέλει να δουλέψει μαζί του και κάποια στιγμή να τον διαδεχτεί. Ή αν έχει πραγματικά πειστεί για τις προοπτικές του επαγγέλματος και αποφασίσει να επενδύσει σε αυτό, όπως θα επένδυε και στο να ανοίξει ένα μαγαζί ή μια επιχείρηση.

Μέχρι να φτάσουμε στην Πιστοποίηση
Αυτό που αποτελεί αξίωμα για τον κλάδο είναι ότι ο συντονιστής θα δει 50, θα επιλέξει 30, οι 10 θα πάρουν την πιστοποίηση, και από αυτούς, σε 6 μήνες θα μείνουν οι 5, και σε τρία χρόνια είναι ζήτημα αν θα συνεχίζουν οι 3.

Ο υποψήφιος –που τις περισσότερες φορές δεν ψάχνει απλώς για καριέρα, αλλά και για να λύσει το βιοποριστικό του πρόβλημα– καλείται να παρακολουθήσει την προσυμβατική εκπαίδευση, η οποία διαρκεί από 1 μήνα μέχρι και 4 μήνες, ανάλογα με το πότε έχουν προγραμματιστεί οι επόμενες εξετάσεις. Επιπλέον, θα χρειαστεί να πληρώσει τα σεμινάρια προετοιμασίας για τις εξετάσεις και το παράβολο των 80 ευρώ. Βεβαίως, κάποιες εταιρείες παρέχουν στους υποψηφίους τους τη δυνατότητα να παρακολουθήσουν αυτά τα σεμινάρια δωρεάν και σε πολλές περιπτώσεις καλύπτουν και το παράβολο.

Στα διαμεσολαβητικά γραφεία, από την άλλη, τα πράγματα ποικίλλουν. Υπάρχουν συντονιστές που αξιοποιούν τα σεμινάρια εταιρειών με τις οποίες συνεργάζονται και, σε εξαιρετικές περιπτώσεις, καλύπτουν και το παράβολο του υποψηφίου. Άλλοι πάλι είναι της άποψης πως ό,τι διαβάζεται δεν διδάσκεται. Οπότε δίνουν στους υποψηφίους την ύλη και απλώς τους λύνουν τις απορίες που τυχόν έχουν, ενώ ρίχνουν το βάρος της εκπαίδευσης σε πιο ουσιαστικά πράγματα, που έχουν να κάνουν με το επάγγελμα στην πράξη του.

Εκείνο που μας προκάλεσε έκπληξη, είναι ότι, ενώ το ΕΙΑΣ αποτελεί μία επιλογή για την προετοιμασία για τις εξετάσεις, δεν επιλέγεται από όλες οι εταιρείες. Και λέμε ότι μας προκάλεσε έκπληξη, γιατί θεωρούμε ότι θα έπρεπε να είναι ο κύριος φορέας στον οποίο θα έπρεπε να απευθύνονται οι εταιρείες για κάτι τέτοιο, εφόσον }αν μη τι άλλο} είναι το Ινστιτούτο της ασφαλιστικής αγοράς. Ακόμα κι αν έχει ατέλειες, τα μέλη του (εταιρείες και διαμεσολαβούντες) έχουν τη δυνατότητα να παρέμβουν διορθωτικά.

Δημιουργώντας νέους ασφαλιστές στην Περιφέρεια
Η ανάπτυξη δικτύων στις μικρές επαρχιακές πόλεις, σε ορισμένες περιπτώσεις και σε μεγαλύτερες, όπως η Θεσσαλονίκη, η Πάτρα ή το Ηράκλειο, αποδεικνύεται μια ακόμα πιο δύσκολη υπόθεση. Σαφώς η ύπαρξη ενός τοπικού συνεργάτη, που έχει ένα καλό όνομα στην αγορά και έχει δημιουργήσει μέσω της δουλειάς του ένα καλό οικονομικό στάτους, σε συνδυασμό με την οικονομική ευρωστία μιας περιοχής, που δημιουργεί προοπτικές για την ανάπτυξη και άλλων κλάδων πέραν του αυτοκινήτου, μπορεί να λειτουργήσει θετικά στην προσέλκυση νέων ανθρώπων στο επάγγελμα.

Ωστόσο, οι συντονιστές που δραστηριοποιούνται στην επαρχία και θέλουν να κάνουν ανάπτυξη δικτύου έχουν συχνά να αντιπαλέψουν τη χαμηλή ασφαλιστική συνείδηση, την σε πολλές περιπτώσεις μικρή εκτίμηση που τρέφουν οι μικρότερες κοινωνίες για το επάγγελμα του ασφαλιστή –όχι απαραίτητα για τον ίδιο τον ασφαλιστή ως πρόσωπο–, μιας και το έχουν ταυτίσει με την ασφάλιση αυτοκινήτου και μόνο.

Τα ίδια τα άτομα που θα αποφασίσουν να ασχοληθούν με το επάγγελμα θα πρέπει να προϋπολογίσουν εκτός από το παράβολο, που θα τους επιτρέψει να συμμετάσχουν στις εξετάσεις, και επιπλέον έξοδα για τη μετακίνηση και διαμονή τους στην Αθήνα ή τη Θεσσαλονίκη.

 

Μετά την πιστοποίηση, τι;
Τα πραγματικά δύσκολα, ωστόσο, ξεκινούν αφού περάσει κάποιος τις εξετάσεις. Θα πρέπει να κάνει έναρξη στην εφορία, να εγγραφεί στο τοπικό επιμελητήριο και στον ΟΑΕΕ. Με λίγα λόγια, μπορεί να χρειαστεί να περάσουν από 3 έως και 6 μήνες, μέχρι να ξεκινήσει να δουλεύει και περίπου ένας χρόνος μέχρι να έχει κάποιο ικανοποιητικό εισόδημα, για να πληρώνει όλα τα παραπάνω και να του μένουν για να ζήσει.

Για τους νέους ασφαλιστές της επαρχίας υπάρχουν επιπλέον δυσκολίες που, συνήθως, δεν λαμβάνονται υπόψη στους κανονισμούς πωλήσεων των εταιρειών. Ο όγκος του πελατολογίου στο οποίο μπορούν να στοχεύσουν, λόγω πληθυσμιακής πυκνότητας, είναι σαφώς μικρότερος, απ’ ό,τι των συναδέλφων τους σε  Αθήνα και Θεσσαλονίκη. Επιπλέον, και τα προϊόντα που έχουν στη διάθεσή τους, τις περισσότερες φορές, δεν λαμβάνουν υπόψη τις ιδιαίτερες ανάγκες των συμπολιτών τους, ούτε το γεγονός ότι οι πελάτες τους πληρώνουν τα ίδια ασφάλιστρα, αλλά στην ουσία δεν έχουν τις ίδιες παροχές, ούτε κάνουν την ίδια χρήση των συμβολαίων. Η στοχοθεσία, παρόλα αυτά, των εταιρειών δεν διαφοροποιείται, με αποτέλεσμα οι ασφαλιστές της επαρχίας να μην μπορούν να ανταγωνιστούν επί ίσοις όροις τους συνάδελφους τους από μία μεγάλη πόλη. Αυτό, σε συνδυασμό με τον ανταγωνισμό που υφίστανται από το bancassurance –που είναι πιο αμείλικτος στην επαρχία, γιατί ο πιεσμένος τραπεζικός υπάλληλος χρησιμοποιεί και τη φιλική ή συγγενική του σχέση προκειμένου να πετύχει τους στόχους– θέτουν πιο εύκολα και πολύ πιο γρήγορα εκτός επαγγέλματος τον νέο ασφαλιστικό σύμβουλο.

Υπό αυτές τις συνθήκες, δύσκολα θα αποφάσιζε κανείς, είτε στην Αθήνα είτε στην επαρχία, να ασχοληθεί με το επάγγελμα του ασφαλιστή, εκτός εάν είναι παιδί ή συγγενής ασφαλιστή και θέλει να δουλέψει μαζί του και κάποια στιγμή να τον διαδεχτεί. Ή αν έχει πραγματικά πειστεί για τις προοπτικές του επαγγέλματος και αποφασίσει να επενδύσει σε αυτό, όπως θα επένδυε και στο να ανοίξει ένα μαγαζί ή μια επιχείρηση.

Οι ίδιοι οι συντονιστές σε αντίθεση με ό,τι έκαναν στο παρελθόν, τα τελευταία χρόνια, τονίζουν στους υποψηφίους τις δυσκολίες του επαγγέλματος, ακόμα πιο συχνά και με περισσότερη έμφαση, προσδοκώντας να προσελκύσουν όσους κάνουν πράγματι για τα δύσκολα.

Το ασφαλιστικό επάγγελμα είναι τέτοιο που, αν δεν το δοκιμάσεις στην πράξη δεν μπορείς να ξέρεις αν σου ταιριάζει πραγματικά. Έτσι όπως έχουν τα πράγματα, όμως, ο υποψήφιος καλείται να πιστοποιηθεί πριν καλά-καλά το διαπιστώσει αυτό.

Πόσοι νέοι ασφαλιστές εντάχθηκαν φέτος στην εταιρεία σας;
Αυτό ήταν ένα ερώτημα που θέσαμε απευθείας στις εταιρείες με αποκλειστικό δίκτυο.

Στην Εθνική Ασφαλιστική οι Νέοι Ασφαλιστικοί Σύμβουλοι που υπέγραψαν σύμβαση το 2015 και κλήθηκαν για την αρχική τους εκπαίδευση το 2016 ήταν 238. Αντίστοιχα, το 2016 η Εταιρεία υπερέβη τον αρχικό της στόχο και οι νέοι ασφαλιστικοί σύμβουλοι ανήλθαν τους 280.

Η Ευρωπαϊκή Πίστη μας απάντησε ότι το 2016 περισσότερα από 100 άτομα, χωρίς προηγούμενη επαφή με το αντικείμενο, εντάχθηκαν στο δυναμικό των πωλήσεων της Εταιρείας.

Η MetLife βασίζεται σε νέους συνεργάτες οι οποίοι εισέρχονται στον χώρο για πρώτη φορά και όχι σε συνεργάτες που έχουν ήδη εισέλθει στον χώρο ή προέρχονται από άλλα κανάλια. Από τα γραφεία Πωλήσεών της ακολουθείται συγκεκριμένη διαδικασία εισαγωγής και εκπαίδευσης. Για το 2016 ο αριθμός των νέων ασφαλιστών ανέρχεται στα 120 άτομα.

Στην NN Hellas το 2015 εντάχθηκαν 150 Νέοι Ασφαλιστικοί Σύμβουλοι και η εταιρεία έχει καταφέρει έως τώρα να διατηρήσει ποσοστό ύψους 98%. Με τον ίδιο δυναμικό ρυθμό συνεχίστηκε η προσπάθεια το 2016, ξεπερνώντας το παραπάνω νούμερο. Όπως μας ανέφεραν οι κ.κ. Μιχάλης Σωτηράκος και Παντελής Πιτόγλου, Chief Sales Officer, και Area Manager, αντίστοιχα, της NN Hellas, η νέα παραγωγή των νέων Ασφαλιστικών Συμβούλων το 2015 και το 2016 ήταν €2.000.000 και η μέση μηνιαία παραγωγικότητά τους €1.200. Τα τελευταία δύο έτη, δημιουργήθηκαν 3 νέα Γραφεία Πωλήσεων και 7 περιφερειακά Γραφεία Πωλήσεων, με αντίστοιχους Νέους Agency και Unit Managers.

Το 2017 η εταιρεία θα ακολουθήσει την ίδια αναπτυξιακή στρατηγική μέσα από έναν ανανεωμένο και ενισχυμένο με έξι επιπλέον κίνητρα Κανονισμό Πωλήσεων, προσανατολισμένο στην ανάπτυξη των ανθρώπων και στη δημιουργία νέων Ασφαλιστικών Συμβούλων, Unit Managers και Γραφείων Πωλήσεων.

Στο ερώτημά μας δεν απάντησαν οι ΑΧΑ, Allianz και Ιnteramerican. Στην ΑΤΕ Ασφαλιστική δεν απευθυνθήκαμε, καθώς η Εταιρεία τα τελευταία δύο χρόνια ήταν σε κατάσταση αναμονής, μέχρι να ολοκληρωθεί η εξαγορά από την ERGO.

Πώς στηρίζουν οι εταιρείες υποψηφίους και νεοεισερχόμενους;
Εδώ έχει ενδιαφέρον να δούμε πώς στηρίζουν οι εταιρείες όχι μόνο τους υποψήφιους αλλά και τους νεοεισερχόμενους στο επάγγελμα ασφαλιστικούς διαμεσολαβητές. Ας δούμε τι απάντησαν στο σχετικό ερώτημά μας κάποιες από αυτές…

Στην Εθνική Ασφαλιστική οι νέοι ασφαλιστικοί σύμβουλοι έχουν οικονομική υποστήριξη μέσα από τον Νέο Κανονισμό Πωλήσεων. Όπως επεσήμανε σχετικά ο Γενικός Δ/ντής Πωλήσεων της Εταιρείας, κ. Γιώργος Ζαφείρης: «Η στρατολόγηση και επιλογή νεοεισερχόμενων ασφαλιστικών συμβούλων αποτελεί, όπως είναι γνωστό, μια κομβικής σημασίας λειτουργία του Μάνατζμεντ Γραφείου Πωλήσεων.
Η Εταιρεία μας έχει εκπαιδεύσει εκτενώς το σύνολο σχεδόν των Μάνατζερ του Εταιρικού Δικτύου Agency και στη λειτουργία αυτή, με ιδιαίτερη επιτυχία.
Στο πλαίσιο αυτό, οι Μάνατζέρ μας διαθέτουν μια ολοκληρωμένη στρατηγική και ένα σύνολο εργαλείων που αποσκοπεί στην αποτελεσματική στρατολόγηση και επιλογή.
Ενδεικτικά, η διαδικασία έχει ως εξής:
1. Σχεδιασμός Στρατολόγησης (Διάγνωση, Στοχοθεσία, Μέθοδοι, Αξιολόγηση), 2. Περιγραφή Θέσης Εργασίας Ασφαλιστικού Συμβούλου, 3. Καταγραφή του Ιδανικού Ασφαλιστικού (που συνάδει με την Κουλτούρα της Εταιρείας και του Γραφείου Πωλήσεων), 4. Πηγές Στρατολόγησης (μέσα από σειρά συγκεκριμένων πρακτικών), 5. Συστηματική Διαδικασία Επιλογής (Αρχική Συνέντευξη, Τυποποιημένη Φόρμα Αίτησης Υποψηφίου, Εργαλείο Επιλογής, Συνέντευξη Επιλογής, Διερεύνηση-Συνέντευξη Συστηνόντων, Προσομοίωση Εργασίας, Τελική Αξιολόγηση, Παρουσίαση Καριέρας)».

H Ευρωπαϊκή Πίστη εξασφαλίζει την προετοιμασία (εκπαίδευση) των υποψηφίων για τη συμμετοχή τους στις εξετάσεις της ΤτΕ για την απόκτηση του Πιστοποιητικού Τύπου Α’, στο Πιστοποιημένο Εκπαιδευτικό Κέντρο της Εταιρείας. Παρέχει πλήρη εκπαίδευση (φυσική αίθουσα και e-learning) σε τεχνικό επίπεδο, όπως επίσης και στις τεχνικές πωλήσεων, ενώ διοργανώνει και εκπαιδευτικά σεμινάρια και εργαστήρια ανάπτυξης δεξιοτήτων.
Οι νεοεισερχόμενοι εντάσσονται σε Ομαδικό Ασφαλιστήριο Συμβόλαιο Υγείας, ενώ η Εταιρεία τους εξασφαλίζει υποψήφιο πελατολόγιο μέσω της διαδικασίας lead management και τους παρέχει πλήρη υλικοτεχνική υποδομή, γραμματειακή υποστήριξη και παροχή χώρου εργασίας.

Στην Generali, ο κανονισμός πωλήσεων προβλέπει επιπλέον οικονομική ενίσχυση για τα δύο πρώτα χρόνια, υπό προϋποθέσεις.

Η MetLife έχει υιοθετήσει τον θεσμό του ασκούμενου, κάνοντας μηνιαίως ανανεούμενες συμβάσεις στους υποψηφίους, μέχρι να πάρουν την πιστοποίησή τους. Στη συνέχεια, επιδοτεί τον ΟΑΕΕ του νέου ασφαλιστή για 3 χρόνια, ενώ για το ίδιο διάστημα αυτός λαμβάνει προκαταβολικά μία χρηματοδότηση, υπό προϋποθέσεις, που αντιστοιχεί στο 50% του στόχου. Να σημειωθεί ότι το 4ετές στρατηγικό πλάνο της εταιρείας, όπως ανακοινώθηκε από τη μητρικής της έχει ως επίκεντρο την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού.

Η NN Hellas προμηθεύει τα Γραφεία Πωλήσεων με κατάλληλα εργαλεία αξιολόγησης. διοργανώνει Ημέρες Καριέρας σε πανεπιστήμια και εκπαιδευτικά ιδρύματα, αλλά και ειδικές καμπάνιες, μέσω των social media. ενισχύει τον νέο Συνεργάτη μέσω εξειδικευμένων σεμιναρίων για  προϊόντα, τεχνικές πωλήσεων και αυτοβελτίωσης. παρέχει Bonus έναρξης συνεργασίας για την κάλυψη των πρώτων εξόδων, ενώ παράλληλα με τις αντίστοιχες προμήθειες, παρέχει Bonus ενίσχυσης των πωλήσεων, ώστε να δημιουργείται ένα ιδιαίτερα ικανοποιητικό εισόδημα από τον πρώτο ήδη μήνα, αλλά και κατά τη διάρκεια των τριών πρώτων ετών.

Τη βασική δυσκολία, ωστόσο, σ’ αυτούς που ασχολούνται με τη στελέχωση τη δημιουργεί το ίδιο το νομοθετικό πλαίσιο. Αν και οι περισσότεροι το έχουν αποδεχτεί –στην Αγγλία και αλλού έχει θεσμοθετηθεί δεκαετίες πριν η πιστοποίηση– και προσπαθούν να δουλέψουν σύμφωνα με αυτό, δεν λείπουν και εκείνοι που επιμένουν ότι είναι καταστροφικό.

Τι θα μπορούσε να βοηθήσει το έργο της στελέχωσης;
Ωστόσο, υπάρχουν αρκετά πράγματα ακόμα που θα μπορούσαν να γίνουν, τόσο σε επίπεδο ΔΕΙΑ όσο και σε επίπεδο εταιρειών, ώστε να διευκολυνθεί η διαδικασία της στελέχωσης.
Σε επίπεδο ΔΕΙΑ, θα εξυπηρετούσε πολύ, για παράδειγμα, να διενεργούνται πιο συχνά οι εξετάσεις, ο θεσμός του ασκούμενου να γίνει υποχρεωτικός ή να δημιουργηθεί ένα πλαίσιο εισαγωγικού σταδίου υπό εποπτεία, το οποίο θα δίνει τη δυνατότητα στους υποψηφίους να γνωρίσουν το επάγγελμα, χωρίς τα κόστη που προαναφέρθηκαν –μάλιστα, αυτό το τελευταίο θα εξυπηρετούσε πολύ και τα διαμεσολαβητικά γραφεία που θέλουν να κάνουν στελέχωση.

Βεβαίως, οι συντονιστές επιμορφώνονται συνεχώς πάνω σε θέματα ηγεσίας και στελέχωσης, παρακολουθώντας το διεθνές γίγνεσθαι, τόσο μέσα από την GAMA International (το 2014 δημιουργήθηκε παράρτημα του διεθνούς οργανισμού και στην Ελλάδα) όσο και από αλλού.

Ωστόσο, κάποια πράγματα δεν εξαρτώνται από αυτούς, αλλά από τις ίδιες τις εταιρείες.

Το πρώτο αφορά την αναγνωρισιμότητα του επαγγέλματος του ασφαλιστικού συμβούλου, και τη βελτίωση της εικόνας του θεσμού της ιδιωτικής ασφάλισης στην κοινωνία. Οι δράσεις εξωστρέφειας των εταιρειών και της ΕΑΕΕ θα ήθελαν να στοχεύουν και εκεί, καθώς και το δικό τους έργο θα βοηθήσει πιο ουσιαστικά και τον θεσμό.

Αρκετοί είναι αυτοί που θα ήθελαν να επανεξεταστούν οι μέθοδοι και τα εργαλεία που χρησιμοποιούνται. Να κάτσουν όλοι μαζί οι συντονιστές με τους διευθυντές πωλήσεων των εταιρειών τους και να δουν τι και αν πρέπει να αλλάξει και πώς. και να γίνει ένας κεντρικός σχεδιασμός σε μακροπρόθεσμη βάση, με στόχο το καλύτερο δυνατό αποτέλεσμα.

Επίσης –και αυτό στο πέρασμα των χρόνων σε κάποιες εταιρείες δημιούργησε αρκετά προβλήματα–, δεν υπάρχει καμία διαδικασία, ώστε να γνωρίσουν οι εταιρείες από κοντά τους ανθρώπους στους οποίους θα εμπιστευτούν τα προϊόντα και το όνομα της εταιρείας τους, αλλά και οι άνθρωποι αυτοί την εταιρεία στην οποία θα ενταχθούν. Αυτό, αν γινόταν, θα μπορούσε να λειτουργήσει θετικά και στη στελέχωση.  Όπως θετικά θα βοηθούσε και η επανεξέταση της στοχοθεσίας και των κανονισμών πωλήσεων σε ορισμένες περιπτώσεις.

Πολλοί, τέλος, είναι εκείνοι που πιστεύουν ότι μια ιδιότυπη υπαλληλική σχέση για τον πρώτο χρόνο που κάποιος μπαίνει στο επάγγελμα, που θα συνδυάζει όχι μόνο το αποτέλεσμα –όπως γίνεται σήμερα– αλλά και την προσπάθεια, θα βοηθούσε ώστε να υποστηριχτεί σοβαρά η ανάπτυξη δικτύου με νέο αίμα. Θα έδινε τη δυνατότητα στον νέο ασφαλιστή να σταθεί πιο γερά στα πόδια του και να έχει περισσότερες πιθανότητες παραμονής στο επάγγελμα..

Συμπερασματικά…
Θα μπορούσε κανείς να πει ότι η ανάπτυξη ανθρώπινου δυναμικού στην ασφαλιστική αγορά και ιδιαίτερα στον χώρο των πωλήσεων δεν ήταν ποτέ εύκολη υπόθεση. Είναι η ίδια η φύση του επαγγέλματος του ασφαλιστή ιδιαίτερη και απαιτητική. Είναι το ίδιο το προϊόν δύσκολο, ειδικά σε μία χώρα με χαμηλή ασφαλιστική συνείδηση, που οι περισσότεροι τα περιμένουν όλα από το κράτος.

Χρειάζεται ανθρώπους με προσόντα, τόσο έμφυτα όσο και επίκτητα. Πάνω απ’ όλα, όμως, χρειάζεται ανθρώπους που να πιστεύουν στον θεσμό, να αντιληφθούν τη σημασία του και να τον υπηρετήσουν με αφοσίωση και με γνώμονα το συμφέρον πρώτα του πελάτη και μετά το δικό τους.

Όταν η στελέχωση έγινε άναρχα και αθρόα, μόνο δεινά έφερε στον κλάδο και την κοινωνία. Σήμερα, το επάγγελμα του ασφαλιστή έχει γίνει ακόμα πιο δύσκολο και απαιτητικό και λόγω του θεσμικού πλαισίου. Ενός πλαισίου αυστηρού μεν, αλλά χρήσιμου για να θεραπευτούν παθογένειες χρόνων.

Υπάρχουν πράγματα που μπορούν να αλλάξουν; Σίγουρα ναι. Ειδικά σήμερα, που ο θεσμός της ασφάλισης βρίσκεται σε μία κρίσιμη καμπή. Το κοινωνικό κράτος υποχωρεί, αδύναμο να αναλάβει το κόστος της σύνταξης και της περίθαλψης των πολιτών του. Αυτό σημαίνει ότι οι προοπτικές ανάπτυξης τα επόμενα χρόνια για την ιδιωτική ασφάλιση είναι μεγάλες. Εξίσου μεγάλες, όμως, θα είναι και οι ανάγκες για νέους ανθρώπους, που θα μετατρέψουν τις προοπτικές σε πραγματικότητα –γιατί κακά τα ψέματα, το ασφαλιστικό προϊόν δεν είναι ένα προϊόν που πουλιέται μόνο του. Για να έρθουν, όμως, όλοι αυτοί οι άνθρωποι στην ασφαλιστική αγορά χρειάζεται ακόμα πολλή και συντονισμένη δουλειά από όλους.

Δήμητρα Καζάντζα