Εργασιακή δέσμευση (engagement): κλειδί στην επιτυχία των επιχειρήσεων

Το συνεχώς μεταβαλλόμενο εργασιακό περιβάλλον προκαλεί τις σύγχρονες επιχειρήσεις να αναγνωρίσουν ότι η συμβολή των εργαζομένων αποτελεί ένα κρίσιμο επιχειρηματικό ζήτημα. Οι επιχειρήσεις αναμένουν από τους εργαζόμενους να είναι proactive, να παίρνουν πρωτοβουλίες, να συνεργάζονται ομαλά και να είναι υπεύθυνοι για την προσωπική τους επαγγελματική ανάπτυξη, ενώ επιδιώκουν υψηλής ποιότητας απόδοση, ώστε να αναπτύσσουν εργασιακή δέσμευση.

Γράφει η Χριστίνα Παναγιωτακοπούλου, Ψυχολόγος BSc – Συστημική Ψυχοθεραπεύτρια, Συντονίστρια Σεμιναρίων*

Mε τον όρο εργασιακή δέσμευση αναφερόμαστε στην ψυχική εκείνη κατάσταση, κατά την οποία ο εργαζόμενος αντιμετωπίζει την εργασία θετικά και με αίσθημα εκπλήρωσης, που συνοδεύεται με προθυμία να καταβάλλει προσπάθεια για την επίτευξη των στόχων, με ισχυρή συμμετοχή και αφοσίωση. Επίσης, συνοδεύεται από μία νοητική κατάσταση ενθουσιώδους συγκέντρωσης και ενεργητικότητας. Είναι σημαντικό οι επιχειρήσεις να δημιουργούν τις κατάλληλες συνθήκες, ώστε όχι μόνο να προσελκύουν, αλλά και να διατηρούν δημιουργικούς και αφοσιωμένους υπαλλήλους, που συχνά αποτελεί μεγάλη πρόκληση.

O Karl Marx ήταν ο πρώτος που μίλησε τον 19ο αιώνα για την αποξένωση (alienation) του εργαζομένου από το προϊόν της εργασίας του. Η εργασία ήταν συχνά ένα επαναλαμβανόμενο task, που αποτελούσε μικρό κομμάτι της συνολικής παραγωγικής διαδικασίας. Μεταπολεμικά, το μοντέλο εργασίας άλλαξε ριζικά, ώστε να ενισχυθεί το engagement. Αξιοσημείωτη είναι η περίπτωση της Ιαπωνίας όπου, ενώ κατά την προπολεμική περίοδο το ανθρώπινο δυναμικό ταυτιζόταν με τις μηχανές, το μοντέλο διοίκησης εξελίχθηκε, ώστε να ενισχύει την αφοσίωση μέσω αρχών όπως η συλλογική λήψη αποφάσεων, η κυκλική εναλλαγή των εργαζομένων στις θέσεις, η απασχόληση που φθάνει συχνά μέχρι τη συνταξιοδότηση, με αποτέλεσμα ο εργαζόμενος να νιώθει ότι μέρος της επιτυχίας της επιχείρησης ανήκει σε εκείνον.

Η εργασιακή δέσμευση είναι σημαντική για την αποτελεσματικότητα της επιχείρησης και συνδέεται με την αυξημένη παραγωγικότητα, τις οικονομικές αποδόσεις και τις πωλήσεις. Επίσης, επενδύοντας στο engagement των υπαλλήλων η εταιρεία βελτιώνει την ποιότητα των υπηρεσιών της, διατηρεί τα κορυφαία ταλέντα και επιτυγχάνει περισσότερους στόχους, ώστε να προωθηθεί ο οργανισμός.

Παράγοντες που συμβάλλουν στη χαμηλή εργασιακή δέσμευση είναι η έλλειψη αναγνώρισης από τους managers της συμβολής των εργαζομένων, η δυσκολία στην επικοινωνία και η μη ευθυγράμμιση των εργαζομένων με το όραμα της εταιρείας.

Σημαντικό ρόλο στη δημιουργία κουλτούρας που συμβάλλει στην εργασιακή δέσμευση αποτελούν οι κάτωθι παράγοντες:

• Η εμπλοκή των υπαλλήλων σε όλους τους τομείς της επιχείρησης, στο μέτρο που αυτό είναι δυνατό. Με άλλα λόγια, η άρτια γνώση των εργασιών της εταιρείας, ακόμη και αν βρίσκονται στη χαμηλότερη βαθμίδα.
• Η διαρκής εκπαίδευση, οι ευκαιρίες για μάθηση και ανάπτυξη, η προσαρμογή στα νέα δεδομένα της εργασίας συμβάλλει στη δέσμευση των υπαλλήλων. Έρευνες δείχνουν ότι οι εργαζόμενοι δεσμεύονται με την επιχείρηση όταν πιστεύουν ότι τους δίνονται ευκαιρίες για μάθηση. Ένα περιβάλλον μάθησης δημιουργεί την εμπιστοσύνη ότι οι στόχοι μπορούν να επιτευχθούν και εκπληρώνει την ανάγκη του «ανήκειν» των εργαζομένων. Η δυνατότητα για job rotation δίνει τη δυνατότητα στον εργαζόμενο να μαθαίνει καινούργια πράγματα.
• Η κουλτούρα υποστήριξης, ο βαθμός δηλαδή στον οποίο έχουν δημιουργηθεί στον εργασιακό χώρο οι συνθήκες και οι ευκαιρίες εκείνες, ώστε να υπάρχει η δυνατότητα για βοήθεια, συμβουλές και διαθέσιμες πληροφορίες είτε από ανωτέρους είτε από συναδέλφους. Ένα υποστηρικτικό περιβάλλον συνδέεται με την ικανοποίηση των εργαζομένων και τη δέσμευσή τους προς την εταιρεία.
• Η επένδυση στην ανοιχτή επικοινωνία οδηγεί στη δημιουργία δυνατών εργασιακών σχέσεων και εμπιστοσύνης, τόσο στο management όσο και στην ηγεσία της εταιρείας, ώστε οι υπάλληλοι να νιώθουν υπερήφανοι που είναι μέλη αυτού του οργανισμού. Η θετική επικοινωνία και οι εκφράσεις υποστήριξης μεταξύ των μελών των ομάδων ενός οργανισμού σαφώς διακρίνουν τις ακμάζουσες ομάδες από τις αδύναμες. Η απόδοση feedback με τη χρήση θετικού λόγου είναι ευεργετική, καθώς δίνει στον εργαζόμενο την απαραίτητη πληροφορία για να διατηρήσει και να βελτιώσει την απόδοσή του.
• Ο σχεδιασμός coaching και mentoring προγραμμάτων αυξάνουν τη συνεργασία και την αλληλοεπίδραση μεταξύ των υπαλλήλων, ενθαρρύνουν την αμοιβαία υποστήριξη και καλλιεργούν την ανταλλαγή γνώσης, τόσο για τους υφιστάμενους όσο και για τους καινούργιους υπαλλήλους.

Η κα Χριστίνα Παναγιωτακοπούλου παρέχει υπηρεσίες σε εταιρείες μέσω ατομικών συνεδριών, μικρών ομάδων εργασίας, εκπαιδευτικών σεμιναρίων και συμβουλευτικής (coaching).
Διατηρεί προσωπικό γραφείο για την παροχή συνεδριών ψυχοθεραπείας και συμβουλευτικής σε άτομα, οικογένειες, ζευγάρια και ομάδες.
Έχει υπάρξει ανώτατο στέλεχος Ασφαλιστικών Εταιρειών.
e-mail: [email protected]

Ακολουθήστε την Ασφαλιστική Αγορά στο Google News