Μπορεί να εφαρμοστεί η τηλεργασία στον χώρο των ασφαλιστικών επιχειρήσεων;

H απάντηση προφανώς καταφατική και δόθηκε εκ των πραγμάτων, στο πλαίσιο των μέτρων που ελήφθησαν για την αντιμετώπιση της πανδημίας Covid-19 και του περιορισμού των μετακινήσεων.
Ο λόγος που το επαναφέρουμε σήμερα είναι για να θυμίσουμε ότι μας είχε απασχολήσει πριν από είκοσι χρόνια!

Στο τ. Σεπτεμβρίου του 2000 του περιοδικού μας, ο κ. Γρηγόρης Νικήτας, Προϊστάμενος, τότε, του Τομέα Οργάνωσης στην Εθνική Ασφαλιστική, είχε απαντήσει στο ερώτημα με συγκεκριμένα παραδείγματα και, το κυριότερο, είχε θέσει προβληματισμούς που είναι σαν να γράφτηκαν σήμερα (αξίζει να διαβάσετε ένα εκτενές απόσπασμα του άρθρου του, παρακάτω)!

Επειδή, λοιπόν, verba volant, scripta manent (τα λόγια πετούν, τα γραπτά μένουν), εμείς δεν ισχυριζόμαστε απλά, αλλά μπορούμε να αποδεικνύουμε ότι το περιοδικό μας, σε πολλές περιπτώσεις, έχει προϊδεάσει για επερχόμενες εξελίξεις. Δεν πρόκειται, φυσικά, για κάποιου είδους μαντική ικανότητα. Απλά, παρακολουθούμε και μελετάμε τη διεθνή ασφαλιστική αγορά και τους φορείς της και ό,τι τους απασχολεί και μεταφέρουμε τους αντίστοιχους προβληματισμούς τους στην ελληνική πραγματικότητα.

Αρωγοί στην προσπάθειά μας αυτή ήταν και είναι εκατοντάδες αξιόλογα στελέχη της ασφαλιστικής μας αγοράς –και όχι μόνο– που έχουν εμπιστευτεί την «Ασφαλιστική Αγορά», στη διάρκεια της 43χρονης πορείας της, και δέχτηκαν να τοποθετηθούν σε δικούς μας προβληματισμούς και ερωτήματα ή βρήκαν… βήμα για να διατυπώσουν τα δικά τους.

Τάδε έφη Γρηγόρης Νικήτας, εν έτει 2000:

Μπορεί να εφαρμοστεί η τηλεργασία στον χώρο των ασφαλιστικών επιχειρήσεων;
Λογικό το ερώτημα για να έχει νόημα και η συζήτηση γι’ αυτήν. Ας το απαντήσουμε με κάποια υπαρκτά παραδείγματα:

• Η καναδική ασφαλιστική εταιρεία Manulife (πρώην Confederation Life) δημιούργησε στα νησιά Barbados ομάδα εργαζομένων (κυρίως γυναίκες) που χειρίζονταν αποζημιώσεις ασφαλειών Ζωής.
• Από το 1982, η ασφαλιστική εταιρεία των ΗΠΑ California Western States Life προσέφερε σε μερικούς από τους διακανονιστές αποζημιώσεων ασφαλειών Ζωής τη δυνατότητα να εργάζονται στο σπίτι τους αντί στο γραφείο. Αυτοί μετατράπηκαν σε “εργολάβους” και πληρώνονταν με το κομμάτι.
• Η ασφαλιστική εταιρεία των ΗΠΑ Cigna δημιούργησε ομάδα 120 εργαζομένων στη Loughrea της Ιρλανδίας, η οποία επεξεργαζόταν 4.000 περίπου ζημιές ατομικών Ζωής την ημέρα. Οι εργαζόμενοι έχουν την απαραίτητη υλικοτεχνική υποδομή και πρόσβαση στο πληροφοριακό σύστημα της Cigna στο Connecticut με δύο γραμμές οπτικών ινών για περισσότερη ασφάλεια στην επικοινωνία.
• Η Guardian Life των ΗΠΑ εφαρμόζει από ετών πρακτικές τηλεργασίας. Το 1994, από τους 635 εργαζόμενους των γραφείων της στην πολιτεία Washington, οι 50 ήταν τηλεργαζόμενοι πλήρους απασχόλησης, αριθμός που σταδιακά αυξήθηκε. Η εταιρεία επέλεξε για την τηλεργασία τους πιο ικανούς διακανονιστές της και τους εφοδίασε με PC, λογισμικό, εκτυπωτές, τηλεομοιότυπα, γραφεία. Είναι ενδιαφέρον να σημειωθεί ότι η κίνηση αυτή υποστηρίχθηκε από δύο προγράμματα της πολιτείας Washington, τα προγράμματα εξοικονόμησης ενέργειας και περιορισμού των μετακινήσεων των εργαζομένων.

Νομίζουμε ότι τα παραδείγματα αυτά είναι ενδεικτικά των δυνατοτήτων εφαρμογής της τηλεργασίας στο τεχνικό αντικείμενο των ασφαλιστικών επιχειρήσεων. (…)

Είναι προφανές ότι η εφαρμογή της τηλεργασίας απαιτεί αλλαγές στην οργάνωση και διοίκηση των επιχειρήσεων, στις εργασιακές σχέσεις, στις συνθήκες εργασίας, στην ανάπτυξη και κατάρτιση του στελεχιακού δυναμικού. Απαιτεί άλλες δεξιότητες από τους διοικούντες για τη διοίκηση του προσωπικού από μακριά.

Η τηλεργασία αποτελεί πανάκεια για τις επιχειρήσεις και απειλή για τους εργαζόμενους; Η απάντησή μας είναι όχι και στα δύο ερωτήματα. Υπάρχουν θετικές και αρνητικές συνέπειες και για τα δύο μέρη και θα αναφέρουμε, χωρίς σχόλια, μερικούς γενικότερους προβληματισμούς.

• Είναι κατάλληλη η τηλεργασία για όλους τους εργαζόμενους (νοοτροπία, ψυχολογία, δυσκολία αυτό-υποκίνησης); Η “άνεση” της εργασίας στο σπίτι συγκρούεται με την πίεση της επιχείρησης για περισσότερη εργασία;
• Απομονώνεται ο τηλεργαζόμενος κοινωνικά από τους συναδέλφους του και το εταιρικό κλίμα της επιχείρησης;
• Η δυσκολία να διαχωριστεί ο χώρος και ο χρόνος της εργασίας στο σπίτι από τον χρόνο και τον χώρο της οικογενειακής ζωής τι παρενέργειες έχει;
• Η συνεχής τυποποιημένη εργασία στο σπίτι συμβάλλει στην υπερεξειδίκευση ή στην αποειδίκευση των τηλεργαζομένων της επιχείρησης;
• Ποιες οι συνέπειες και για τα δύο μέρη;
• Αυξάνεται η παραγωγικότητα της επιχείρησης ή απλώς αυξάνεται η πίεση προς τον τηλεργαζόμενο;
• Η από μακριά διοίκηση του προσωπικού απαιτεί άλλες οργανωτικές δομές στην επιχείρηση και δεξιότητες από τους προϊσταμένους; Είναι εύκολο να τα αποκτήσει η επιχείρηση;
• Έχει τη δυνατότητα η επιχείρηση να εφαρμόσει πολιτικές ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού στους τηλεργαζόμενους;
• Η ποιότητα τηλεργασίας πώς συνδυάζεται με την εξέλιξη στην επιχείρηση; Γίνονται αντιληπτά από τους τηλεργαζόμενους η κουλτούρα και οι σκοποί της επιχείρησης; Νιώθει ο τηλεργαζόμενος μέλος της επιχείρησης;

Καθένας φυσικά έχει τη δική του απάντηση για αυτά. Επιχειρήσεις και εργαζόμενοι. Περιμένει κανείς ευνοημένες να είναι τελικά οι επιχειρήσεις και όχι οι εργαζόμενοι σε αυτές. Έχουν καταγραφεί εφαρμογές που επιχειρήσεις εύκολα τις πρότειναν αλλά γρήγορα τις αναίρεσαν. Παρατηρήθηκαν περιπτώσεις εργαζομένων που οι ίδιοι ζήτησαν την τηλεργασία, αλλά κατόπιν άλλαξαν γνώμη.

Η άποψή μας είναι ότι μορφές τηλεργασίας, σύντομα, θα έχουν την εφαρμογή τους στον ελληνικό ασφαλιστικό χώρο. Οι επιχειρήσεις και οι συνδικαλιστικοί φορείς θα πρέπει να εξετάσουν με προσοχή όλες τις δυνατές παραμέτρους, πριν από την εφαρμογή κάποιας μορφής τηλεργασίας και, το κυριότερο, να συμφωνήσουν σε πλαίσιο λειτουργίας.